Códigos de Contratos (Claves)

Códigos de Contratos (claves)

Puede que te preguntes qué son los códigos de los contratos. Es decir, a la hora de emplear o ser empleado, entrarás dentro de una especie de categoría de acuerdo con el vínculo que estarás generando.

Es importante conocer que, hasta el día de la fecha, tenemos 42 modelos diferentes. Por supuesto, hay distintas secciones y subsecciones específicas de acuerdo con la modalidad en la que te emplearán o emplearás, por lo que es conveniente tener toda la información a mano.

¿Qué es un código de contrato o clave?

Básicamente, se trata de un acuerdo que se hace entre un empleador y un empleado. El primero está obligado a darle una retribución al segundo, todo a cambio de una prestación de determinados servicios que estarán bajo la órbita de un contrato firmado por ambas partes.

Lo primero que identificaremos en el documento que deberemos firmar (en caso de que seamos empleados) es el nombre de la empresa, el CIF (Código de Identificación Fiscal) y el nombre de la persona a cargo. A la derecha aparecerán los modelos de contratos, los cuales están divididos en las siguientes categorías:

  1. Contrato de trabajo por una duración determinada (temporal)
  2. Contrato de trabajo por una duración indeterminada (fijo indefinido y fijo discontinuo )
  3. Contrato en prácticas (con posibilidad o no de remuneración)

Todos estos códigos mencionados anteriormente se encuentran regidos por el derecho laboral, que siempre regula la relación entre ambas partes, intentando encontrar soluciones satisfactorias. Por lo tanto, conviene saber específicamente cuáles son los criterios de la división laboral.

En primer lugar, la división se genera en función del tiempo. El de tiempo completo es de 40 horas semanales, mientras que el de tiempo parcial es de menos de 40 horas semanales. Si es a tiempo completo, llevará el código 400 y sus derivaciones. En cambio, si es de tiempo parcial, habrá un código 500 y sus derivaciones, aunque existen otros casos excepcionales.

¿Cuáles son los tipos de código de contrato existentes?

La clave de contratos y sus tipos se divide de distintas maneras:

Indefinidos

Tiempo completo:

  • 100: Ordinario
  • 109: Incentivo de la contratación indefinida y transformación de contrato de duración determinada
  • 130: Persona con diversidad funcional
  • 139: Transformación de contrato temporal para personas con discapacidad
  • 150: Fomento del empleo de carácter inicial
  • 189: Contrato laboral indefinido a jornada completa, el cual proviene de uno que era temporal

Tiempo parcial:

  • 200: Ordinario
  • 209: Fomento del empleo que proviene de un contrato temporal
  • 230: Persona con diversidad funcional
  • 239: Transformación de contrato de duración determinada para personas con discapacidad
  • 250: Inicial
  • 289: Procede de un contrato temporal

Fijo discontinuo:

  • 300: (sin tipo específico)
  • 309: Fomento de la contratación indefinida, este también viene de un contrato temporal
  • 330: Persona con diversidad funcional
  • 350: Incentivo al empleo estable de carácter inicial
  • 389: Que viene de un anterior contrato de duración determinada

Duración determinada/temporal

Tiempo completo:

  • 401: Por obra y servicio
  • 402: Eventual por circunstancias de la producción
  • 403: De inserción
  • 408: Contrato que cuenta con un carácter administrativo
  • 410: Interinidad
  • 418: Interinidad que cuenta con un carácter administrativo
  • 420: Contrato en prácticas
  • 421: Contrato para la formación
  • 430: Persona con diversidad funcional
  • 441: De relevo
  • 450: Para el fomento a la contratación indefinida

Tiempo parcial:

  • 501: En función de una obra y servicio determinados
  • 502: Eventual ante circunstancias de la producción
  • 503: Para la inserción
  • 508: Con carácter administrativo
  • 510: Interinidad
  • 518: Interinidad de carácter administrativo
  • 520: Contrato en prácticas
  • 521: Contrato para la formación
  • 530: Persona con diversidad funcional
  • 540: Jubilado parcial
  • 541: De relevo
  • 550: Para el fomento del empleo estable

Ahora que los hemos visto, repasemos algunos de los más importantes.

Contrato 401

En este caso, hablamos del contrato por una duración determinada por obra o servicio de tiempo completo. Es decir, hablamos de un vínculo con el objetivo de que los servicios autónomos o las obras de la actividad de la entidad se dan con una duración incierta, al menos desde un comienzo.

Contrato 402

Se trata de un contrato temporal, donde se establecerá una relación laboral entre la parte empleadora y el empleado ante un tiempo determinado, ante determinadas circunstancias de temporalidad, las cuales pueden ser:

  • Realizar una obra o servicio particular.
  • Cuando las circunstancias lo requiriesen.
  • Sustitución de trabajadores.

Todas estas exigencias circunstanciales del mercado se regulan por el artículo 3 del Real Decreto 2720/1998. Es decir, el contrato eventual está amparado en el convenio colectivo de aplicación, que determina las actividades en las cuales se pueden contratar trabajadores eventuales.

Los contratos eventuales tienen una duración máxima de 6 meses dentro de un período de 12 meses. Siempre se deberá justificar en el contrato cuál será la duración, además de aclararse si será a tiempo completo o parcial. Además, si el contrato eventual se acuerda en un plazo inferior a la duración máximo legal, podrá prorrogarse por única vez sin que se exceda la duración máxima.

Otro punto importante es que el contrato eventual se transforma en indefinido por circunstancias productivas por algunos factores, tales como:

  • Si falta forma escrita. Si eran parciales, se presumirán como jornada completa.
  • Por falta de alta en la Seguridad Social en caso de que se extienda más del período de prueba.

Contrato 502

Aquí hablamos de un contrato eventual ante circunstancias de la producción. O sea, se genera para enfrentar el aumento de la actividad productiva que no se esperaba debido a la volatilidad del mercado. También se da con los trabajadores que están de vacaciones, por lo que es ideado para situaciones específicas y transitorias, no para ampliar personal fijo.

Un momento en el que se puede usar es cuando hay una acumulación de tareas puntuales y la plantilla no puede satisfacer la demanda. Este contrato tendrá una duración máxima de seis meses en un período de doce meses, aunque los convenios colectivos tienen la capacidad de modificar las duraciones y el período en sí mismo, sin establecer un período mayor a dieciocho meses.

Este contrato tiene dos variantes: jornada completa o tiempo parcial. El salario se ajustará en función de los convenios colectivos. Cuando el contrato finalice, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de doce días de salario en función de cada año de servicio. Caso de no tener tanta cantidad, la cantidad se saca proporcionalmente.

Asimismo, un vínculo eventual puede pasar a ser indefinido. El contrato siempre se debe justificar con una temporalidad clara, por lo que hay diferencias entre un eventual y un indefinido discontinuo. Básicamente, el primero se genera ante las necesidades del trabajo que son imprevisibles, mientras que el segundo es cíclico, reiterados en el tiempo.

Es decir, es lo que sucede con muchos trabajos estacionales o con la incorporación en períodos donde históricamente siempre se produce un aumento de la demanda, como la Navidad. Como todos los años la empresa ofrece las mismas rebajas, necesitarán de más trabajadores para cumplir con los pedidos, por lo que los contratos podrían ser fijos discontinuos.

Siempre el escrito deberá informar las causas y las circunstancias que justifican el vínculo, junto con la duración y las tareas que se deberán cumplir. La limitación legal del período es de seis meses durante un año, algo que puede ocurrir cuando las necesidades productivas puntuales vayan ocurriendo periódicamente. Al mismo tiempo, no hay un mínimo legal.

Se puede generar un período de prueba que deberá especificarse en el contrato, donde la duración estará aclarada por el convenio colectivo. La duración del contrato no debe acercarse a la del período de prueba, ya que se consideraría nulo. El sueldo también será el mismo que el fijo, siempre y cuando se realice en idénticas condiciones.

Contrato 501

Este contrato es por obra y servicios determinados. Se genera para una prestación de un servicio determinado de tiempo parcial, con un principio de una duración especulada. No obstante, siempre se deberá aclarar con claridad cuál es el objeto del trabajo, además que la duración de este dependerá de la realización de la obra.

La formalización por escrito es ineludible, aunque puede transformarse en un vínculo indefinido. Esto surge de la mano de los artículos 15.2 y 15.3 del TRLET y el art. 9 del RD 2720/1998, que lo establecen en las siguientes ocasiones:

  • Por una falta de forma escrita.
  • En caso de que se genere el contrato parcialmente.
  • Si falta la norma escrita, automáticamente se asumirá como jornada completa.
  • Si falta la Seguridad Social luego del período de prueba.

Contrato 189

En este caso, hablamos de un contrato laboral que se conoce como indefinido a jornada completa pero que procede de uno de índole temporal. Cuando hablamos de un contrato temporal, mencionamos una responsabilidad ante una fecha de finalización fijada, algo que ocurre cuando hay una alta demanda en una época específica o incluyo en un interinato.

El otro caso, el indefinido, no tiene una fecha final establecida. Es lo que se conoce como un empleo estable, teniendo la posibilidad de ser parcial o completo en función del tiempo. Generalmente, es lo que ocurre cuando la compañía emplea a una persona para que se quede de manera habitual en la organización.

Por ende, un contrato temporal puede implicar una extensión hacia un contrato indefinido. Estos casos son:

  • Si el trabajador no aparece en la Seguridad Social.
  • Si el contrato no se escribe.
  • Si se sigue trabajando después de la fecha de caducidad.

No obstante, hay otros casos importantes que podemos conocer para saber cuándo podemos pasar de ser temporales a definidos. Si un trabajador estuvo bajo relación de dependencia en más de 24 meses durante 30 meses, pasará a ser fijo. Es decir, puede que haya cumplido con varios contratos temporales.

Del mismo modo, los contratos que se realizan bajo la figura de la obra o el servicio determinado tienen 3 años como período máximo. Si se excede ese tiempo, se pasa a ser fijo, algo que también ocurre cuando hay un fraude de la ley. Al mismo tiempo, en caso de que pases de temporal a indefinido, tendrás ciertas bonificaciones.

Contrato 289

Este contrato se da a tiempo parcial, procediendo de un contrato temporal. Básicamente, hablamos de un acuerdo laboral indefinido, especializado en la contratación de jóvenes que busquen emprender o tener sus primeros empleos. Es decir, se intentó aumentar la población activa en edad de trabajo y evitar que la tasa de paro sea cada vez más alta.

Es decir, una de las intenciones de este tipo de vínculos es la adquisición de experiencia laboral, teniendo una certificación en formato de título que acredita lo que ocurrió durante el período asignado. Del mismo modo, las pequeñas y medianas empresas evitan tener cuotas altas que cancelan a la Seguridad Social.

Sin embargo, hay distintas normativas que protegen a los trabajadores para los contratos laborales de esta índole, las cuales especificaremos a continuación:

  • Ley 11/2013, de 26 de julio. Se trata de una serie de medidas que protegen a los empleadores. Del mismo modo, intentan generar nuevas fuentes de trabajo para que haya beneficios palpables en términos económicos.
  • Ley 43/2006, de 29 de diciembre. Esta nueva ley intentó que la población activa trabajadora aumentase, es decir, se busca reducir la tasa de desempleo, especialmente en los más jóvenes. Por lo tanto, las condiciones para emplear se ven beneficiadas, generando un consiguiente aumento en la inserción laboral.
  • Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre. Se trata de un decreto para que las contrataciones estables sean incentivadas, evitando que se generen puestos constantemente temporales. Es decir, aporta una cuota de seguridad para los trabajadores, evitando entrar en bucles de salida y entra.

Las especificaciones del contrato implican una serie de características:

  • Beneficiarios del vínculo: los contratos de tiempo parcial que tengan un contrato formativo estarán designados específicamente para los jóvenes que estén en una situación de desempleo. Todas estas personas que busquen formar parte de este plan deberán inscribirse en la Oficina de Empleo, teniendo como requisito esencial que sean ciudadanos menores de 30 años. Aquellos que tengan una capacidad igual o superior al 33% tendrán la posibilidad de hacerlo hasta los 35 años.
  • Tiempo de duración del contrato: el acuerdo se establecerá entre el empleador o el empleado. Del mismo modo, se puede generar un vínculo de manera determinada -temporal- o por tiempo indefinido, que es la situación ideal.
  • Jornada laboral: siempre será en tiempo parcial, con horas laborables que no superen el 50% de los trabajadores de tiempo completo. Las personas que pertenecen al Sistema Nacional de Garantía Juvenil (SNGI) pueden alcanzar el 65%.
  • Compatibilidad con formación académica o laboral: siempre el empleo deberá poder ser compatible con el estudio. No obstante, no siempre será obligatoria la vinculación efectiva con el puesto laboral. Por lo tanto, se garantizan estudios especializados en idiomas o tecnologías de la informática y comunicación en una duración de noventa horas, que es la que implican certificados de primer nivel, además de otros servicios públicos de empleo.
  • Tramitación del contrato: el alta siempre será efectiva e inmediata, sin necesidad de que exista un tiempo de espera.

Como te habíamos comentado, este tipo de contrato necesita que el trabajador tenga 30 años como máximo. En el caso de los ciudadanos españoles que tengan una discapacidad, podrán utilizar el servicio hasta los 35 años. En todos los casos se deberá estar desempleado y renovar el paro sin interrupciones en la Oficina del Empleo.

Otro punto importante es que la experiencia laboral deberá ser inferior a los tres meses o incluso nula. Es decir, si ya has tenido trayectoria no podrás formar parte de este programa de empleo. Esto también deberá ser tenido en cuenta por la empresa que buscará emplear a los jóvenes, que en ningún caso podrán contar con títulos de enseñanza obligatoria, certificado legal de habilitación a la profesionalidad o formación profesional y académica validada.

El empleador deberá estar solvente en términos de Hacienda y Seguridad Social. Otro punto es que el negocio deberá conservar el empleo de la persona en los términos propuestos en los contratos. Las causas objetivas o las bajas voluntarias estarán contempladas, aunque, en caso contrario, se procederá al reintegro de los incentivos.

Sabiendo todo esto, el empleado podrá lograr un título en la carrera de idiomas o informática, al mismo tiempo en que podrá generar experiencia personal, formando parte de la población que está en trabajo y produciendo para su nación. Al mismo tiempo, no deberá preocuparse de tener cobertura social, puesto que tendrá derecho a la prestación por desempleo.

Por su parte, las pequeñas y medianas empresas pueden reducir las cuotas de Seguridad Social, motivo por el cual están incentivados a unir a jóvenes inexpertos al mundo laboral y garantizarles una cuota de enseñanza. Asimismo, lograrán una buena imagen empresarial, en el sentido en que serán vistos como una organización que se preocupa por el futuro del país y da oportunidades a las personas que jamás habían ingresado al mercado del empleo.

Contrato 410

Este contrato es más conocido como interinidad a tiempo completo. Se trata de un vínculo generado en función de una sustitución de los trabajadores que se encuentren atravesando un período de maternidad, adoptación o riesgo durante el embarazo.

Es decir, también es conocido como contrato por sustitución, ya que siempre se estará reemplazando al titular de la plaza, que siempre tendrá una reserva del puesto del trabajo. Por lo tanto, el solicitante sabe que, cuando el empleo acabe, la otra persona volverá a su posición, que siempre deberá estar aclarada.

Los límites del contrato son importantes, pues implica no generar falsas expectativas mentales a la hora de pensar en un posible adueñamiento del puesto. El contrato, en estos casos, no podrá ser superior a los tres meses, aunque también es importante reconocer que las vacaciones retribuidas también estarán adjudicadas, correspondiendo dos días y medio por mes trabajado.

Contrato 200

Se trata de un contrato ordinario de tiempo parcial. Es decir, aquí se establecerá una situación indefinida de una plaza dentro de la compañía, aunque acordando los horarios en los que la persona deberá trabajar. Lo mismo ocurre con los trabajos a distancia, los cuales deberán estar formalizados.

En este caso, deberán aparecer explícitas las horas ordinarias que se trabajará, además de la distribución que tendrán. En caso de que no aparezcan, el contrato se asumirá como si fuese a jornada completa. Toda esta información deberá ser notificada al Servicio Público de Empleo Estatal en 10 días como máximo de la consumación.

Como a priori se tiene la idea de que los trabajadores formarán parte de la plantilla por un tiempo indeterminado, se trata de un contrato donde el trabajador intentará quedarse la mayor cantidad de tiempo con el puesto. Se trata del puesto más habitual, en el sentido en que, si no se incluye algunas de las especificaciones mencionadas anteriormente, deberá ser ordinario.

A diferencia de lo que ocurre con la jornada completa, aquí se establece una actividad donde las horas se reducen a la mitad. Las horas se pueden repartir de la forma en que el trabajador y el empleador consideren necesarias, aunque siempre deberán estar explicitadas para evitar desacuerdos o posibles fraudes en términos de cantidad.

Como te mencionamos, los trabajadores formarán parte de la plantilla oficial de la compañía, por lo que no incluye casos excepcionales de temporalidad como pudimos ver anteriormente, de ahí a su nombre de “ordinario”, aunque haciendo la aclaración de que se trata de un vínculo a tiempo parcial, sin llegar al número máximo de horas habilitadas, siendo de unas 4 en 5 días de la semana.

Ahora que conocimos la lista de todos los tipos de vínculos que pueden existir, es fundamental tenerlos en cuenta a la hora de firmar cualquier papel que nos “ate” en responsabilidad con una empresa. Si sabemos cuáles son nuestros derechos, tendremos más elementos para evitar cualquier tipo de estafa o falsificación de cualquier empresa.

Del mismo modo, sabiendo cuáles son las modalidades en las que podemos ser empleados, podemos evaluar cuál es la situación que nos correspondería o que buscáramos, pues no es lo mismo la situación de un estudiante universitario desempleado que la de una persona que ya cuenta con una trayectoria muy amplia sobre sus espaldas.


Estos son algunos de los contratos más usados:

 Save as PDF